締切を守らない人に悩む課長代理のSさんの体験談を紹介します。信頼関係を作る上で大前提となる締切意識。締切の軽視は信頼を失いチームの成果も台無しにする思考だ。今回は、年上女性部下のDさんのやばい締切意識に関するエピソードと、それを改善する対策をお伝えします！
- 締切を守れない部下に困っている上司の方
- 締切に対する意識が低いと思われている部下の方
- 締切の重要性や管理方法を学びたい方
ども！職場で無能認定から脱出する方法を紹介している脱獄リーマンこと高岡陽也です。とある会社の課長代理Sさんの部下であるやばい社員のエピソードを紹介し、僕からは対策を紹介したいと思います！かなりハイレベルな無能エピソードです。
エピソード「締切守らないマン」
締切を破りに行く挑戦
女性の年上部下Dさんに悩んでいます。中小企業で課長代理をやっているSと申します。まず、私の信条として仕事における締切は、ただの日付ではなく、チームメンバー間の信頼と責任を象徴する約束です。これを軽んじることは、成果物にも暗礁をもたらすことにもなると思っています。私のエピソードは締切を守らない彼女の意識と行動についてのものです。このDさんがまさに
「締切を容易に破りに来る人」
なのです。
締切を守らない人の迷言
Dさんの行動パターンは、毎回ほとんど同じです。締切が近づくと必ず事は起きます。前日リマインダーを出した時。酷いときは当日に提出してくださいとメンバーに言った時。
あー。本当の締切っていつですか？
と質問してくるのです。ほとんどいつもそのパターンです。もちろん締切を実際に守らない。意識の甘さどころか、もはや舐めているのではないかという態度を露呈します。彼女のこの態度は、チームの流れを大きく乱しています。計画されたタイムラインを狂わせる原因となっています。
彼女には言わずに締切を前倒しにして対応することもあります。しかしこれも一時的な解決策に過ぎず、問題の根本解決には至りません。こういう事を続けられると、他のメンバーも不必要な締切を要求されることになります。全体が非効率的になりモチベーションの維持もできません。なお、
本当の締切などないよ。今日が締切だと何回も言ったじゃないか。
と伝えたら、その日は深夜まで残業してレポートを提出してきました。内容は場当たり的に終わらせたような、ひどく中途半端なものでした。結局その質の低さによってプロジェクト全体の成果を損なうことになりました。
締切を守らない人の思考と是正
Dさんはしばしば、締切の意味をおそらくわざと拡大解釈あるいは曲解します。責任を放棄して正当化するためだと思います。私たちは何度も締切の重要性を説いてきましたが、彼女はそれを真に受けません。
そこでチームメンバーにも前置きをした上で、「進捗確認会」を実施することにしました。チーム内で周囲のメンバーの業務が進んでいくプレッシャーを利用し、Dさんの行動改善を促す試みを行ったのです。しかしそれでも、進捗度に嘘のような報告があったり、進捗報告した部分以外の全てをやっていなかったりする事態が判明。
嘘はついてない。進捗度は各々の主観でしょ。ちゃんと報告もしたわよ？
との事。では、もう全てを確認していきたいと伝えたところ
過剰な圧力はパワハラになりますが？
と来た。
結局、彼女のミスが、重要なプレゼン資料の提出を遅らせる事態がまた発生しました。今後は、チーム内の他の優秀なメンバーに大きな負担を背負わせるしかないこととなりました。
締切を守らない人の対策
高岡遥也です！
Dさんのような締切を守らない人への対応は、しばしば厳しいものになると思います。今回の場合、「保身のためにしらを切る」「人に迷惑をかけても何も感じない」「嘘をつく」「ハラスメント・ハラスメント」あたりが無能ポイントですね。
指摘されても改善する意志を見せない彼女の行動は、大きな悩みの種だね。締切を守る文化の重要性を改めて僕たちに認識させる機会を提供しているのだろうか？さすがにポジティブ過ぎる見方か。
実際に、締切を守る行動はチーム全体の成果に直結するので、組織としても締切を守る文化を育むことがリーダーには求められる。
締切を守らない人がいると、仕事はもちろん、チームワークや信頼関係にも影響を及ぼす。実際にSさんはそういう状況に陥っている様子だね。Dさんの例を通じて、締切を守らないことがもたらす混乱と、意識改革の必要性が浮き彫りになっている。この割り切り方を見ると、本当に是正が厳しいタイプの無能だ。しかしながら対策をまとめます！
締切遵守のための教育と体系的な管理
ビジネスにおける締切は、単に時の流れを示すマーカーではない。チームワークと企業文化の基盤を形成する約束だ。締切を守れない社員への対策は、まず締切の重要性を理解させることから始めよう。「しらを切る」ことを回避するため、締切を初めて連絡した日と、相手が「本当の締切は？」と聞いてきた日、締切を守ったかどうか、を帳簿に記録しておこう。
そして1対1のミーティングを通じて、締切遵守がチームと企業にとって不可欠であることを伝える。Dさんが現状どれだけ締切を守れていないのか説明しよう。そして、締切を守らなかった事によって起こった成果物の失敗やメンバーの意識低下を説明します。その上で、なぜ毎回締切を守ることが難しいのか、守った場合は成果物の出来が良くないのか、率直に聞いてみよう。
これによって、「もう全てを確認していきたい」というSさんの行動も、説明がつくはず。
締切を守らない部下には、ホウレンソウを徹底させることが必要。仕事の状況や問題点を随時報告させ、必要な連絡や相談を促そう。
コミュニケーションと組織的なサポート
定期的なコミュニケーションを強化し、社員が直面する障害を理解し、適切なサポートを提供することで、締切遵守への意識を高めよう。エピソードでも実践されている「進捗確認会」は良い機会だ。すぐに効果が無くても、継続するのが良いと思う。
問題が継続する場合は、部下が自身の行動を改善できるようになるための明確なガイドラインを設定しよう。これはOK、あれはNGと決めてしまう。更に、タスクの明確化とリマインダーの送信を組み合わせることで、締切を前もって意識させることができるよ。（もちろんこれも帳簿につけておく）
締切を守らない部下には、社外のコミュニケーションやサポートも重要かもしれません。心を開いていない人に対しては、誠意を見せないという人も一定数存在する。部下との関係性を築くために、仕事以外の話題や感情などを気軽に交わしてみることも必要かもしれない。コミュニケーションをすることで、部下に信頼感や安心感を与え、仕事に対する姿勢や意欲を向上させることができることもある。
締切遵守に向けた評価とフィードバック
締切を守れない社員の業績を結果に基づいて評価しよう。意識を高めるため、締切を守れなかった場合の責任を明確にしておく。結果に応じてフィードバックを提供することで行動改善を促進する。そのために、締切意識について厳しく帳簿をつけておくんだ。一度、締切意識は大事だと説明した後ならば、評価面談の際に評価の増減がなされることは妥当であるはずだ。
但し明らかな怠慢があるわけでないのであれば、不当に評価を下げないこと。評価が上げられない、等常識的な範疇で対応を収めるべきです。
また、いきなり評価を下げると人がついてこないし、あなた自身がパワハラ等に問われかねない。きちんとフィードバックを継続し注意喚起することで、部下に自分の仕事の問題点や改善点を認識させ、次の評価行動につなげることができるはずだ。基本的には、評価を上げて部下に自分の仕事の価値や貢献度を認識させたい。部下モチベーションや自信を高めたい、というのが目的であることを忘れてはいけない。
おすすめ書籍
僕はこのエピソードを聞いて本当にイライラしてしまいました。こういった話を聞いたときに最初にイライラしてしまうのは人間の性とも言えると思います。一方、いかに耐えるかも人間が為せる技だと思います。実際、現場ではイライラを抑えた方が勝利したように見えることがほとんど。
アンガーマネジメントは怒りをコントロールする手法の1つで今回のような事案に出くわしたときに耐える精神力を与えてくれると思うよ。
まとめ
これらの対策を通じて、「締切を守らない人」の問題を解消し、締切遵守の文化を構築することが可能だ教育、進捗管理、コミュニケーション、組織的なサポート、評価とフィードバックは、チームのパフォーマンスを向上させるために不可欠な要素です。これらの取り組みにより、締切を守れない社員への具体的な対策として、効果的な結果をもたらし、企業全体の成果向上に寄与することができるでしょう。
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30代半ばのサラリーマンです！入社早々から4-5年は、周囲の上司や先輩に酷く追い詰められた経験あり。早朝深夜残業サービス当たり前。今ではそんなしょうもない類の人達を努力で出し抜いて成績優秀者として報奨を得たり役職者になる事ができました。自由に、楽しく、家族第一、それでも活躍できるサラリーマンを日々目指しています。苦しみ悩む社会人を応援するためにブログ発信を決意。
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